1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü’nde TRT Haber KORONA VİRÜS Özel canlı yayınına katıldığım programı buradan izleyebilirsiniz.
Covid – 19 Sonrası İş’in Geleceğini Bu Değişiklikler Şekillendirecek!
İSTANBUL, (DHA) – İnsan Kaynakları ve Yönetim Danışmanı Mehmet Eronat, dünyayı saran Covid-19 salgını sonrasında çalışma hayatında yaşanması öngörülen 7 önemli değişikliği sıraladı. Eronat, bu değişikliklerin “Karşılıklı güven, çeviklik, yeni yetenek ve becerilerin keşfi, yeni liderlik modeli, çalışma modelinin dönüşümü, dijitalleşme ve çalışan davranışları” olacağını öngördüğünü belirtti.
Çin’in Wuhan kentinde ortaya çıkan ve hızla dünyaya yayılarak binlerce kişinin ölümüne neden olan koronavirüsü tüm dünyayı etkilemeye devam ediyor. Virüsün kontrol altına alınması ve çalışma hayatının normale dönmesinden sonra, iş ve çalışma hayatında ciddi değişikliklerin yaşanacağı tahmin ediliyor.
Mazars İnsan Kaynakları ve Yönetim Danışmanlığı Ortağı Mehmet Eronat, çalışma hayatında yaşanacağı öngörülen 7 değişikliği açıkladı.
Eronat’ın öngördüğü 7 önemli değişiklik şöyle:
KARŞILIKLI GÜVEN: Yaşanan salgın ve dünyada süregelen sosyal izolasyon döneminde şirketler ve çalışanlar birbirlerini test etme imkanı bulacaklar. Bu dönemde şirketler zor zamanlarda güvenebilecekleri çalışanlarını test ederlerken, çalışanlar da şirketlerinin, uzun yıllardır dile getirdiği “insana değer” odaklı söylemlerin doğru olup olmadığı test edecekler. Bu nedenle bazı şirketler ve çalışanları arasındaki güven duygusu güçlenirken, bazılarındaki güven duygusu ciddi anlamda zayıflayacak. Bu durum nedeniyle işgücü piyasasında pozitif ya da negatif yönde hareketlilikler yaşanacak.
ÇEVİKLİK: Uzun zamandır gündemde olan “Çevik şirketler, çevik çalışanlar” söyleminin, yaşanan deneyimle birlikte ne kadar uygulanabilir olduğu anlaşılmış olacak. Şirketler ve çalışanlar çeviklik konusundaki becerilerini ve organizasyonel değişim ihtiyaçlarını net bir şekilde görecekler. Bu dönemde eksikliklerini doğru tespit edip, dönüşüm ve gelişim tarafında kendilerine yatırım yapan şirketler ve çalışanlar bu süreçten güçlü bir şekilde çıkacak.
YENİ BECERİ VE YETENEKLERİN KEŞFİ: Bu dönemde şirketler ve çalışanlar şu ana kadar hiç fark etmedikleri yeni yeteneklerini keşfedecekler. Bugüne kadar ihtiyaç duymadıkları ve farkında olmadıkları yeteneklerinin keşfedilmesi ile yeni iş alanlarına ve yeni iş yapış modellerine göre bir değişim yaşanacak. Bu değişimle birlikte yeni yetkinlik ve becerilerin keşfedilmesiyle birlikte şirketlerde yeni yetkinlik modelleri oluşturulacak.
YENİ LİDERLİK: Yeni yetkinlik ve becerilerin keşfedilmesiyle birlikte şirketlerin ve çalışanların gözünde yeni bir lider modeli oluşacak. Bu model mevcut liderlerin kriz dönemindeki tutum ve davranışlarının, şirketler ve çalışanların üzerinde yarattığı etkiyle şekillenecek. Günümüzün liderlerinin bir kısmı bu süreçteki yönetim başarılarıyla yeni liderlik modelinin örnek figürleri haline dönüşecekken, bazıları da yeni dönemde lider olarak kalamayacak.
ÇALIŞMA MODELİ: Şu anda tüm dünya olarak deneyimlediğimiz uzaktan çalışma modeli daha da yaygınlaşacak ve çalışma hayatının yeni normali haline gelecek. Artık şirketler daha küçük ofislere ve çalışanlara ihtiyaç duyarken, çalışanlar da öncelikli tercih olarak uzaktan çalışma ve esnek çalışma imkanını sunan firmalarda çalışmayı tercih edecek. Toplantıların ve ortak çalışmaların online platform üzerinden yapılmasıyla özellikle beyaz yakadaki zaman kayıplarının önüne geçilecek.
DİJİTALLEŞME: Tüm şirketler dijitalleşmenin ne kadar önemli ve gerekli olduğunu anladıkları bu sürecin sonrasında, dijitalleşme konusundaki çalışmalarına ve yatırımlarına ağırlık verecek. Dijital dönüşüm projeleri, salgının yarattığı ekonomik hasarın atlatılması sonrasında şirketlerin gündemindeki ilk projeler olacak. Özellikle şirketlerde dijital dönüşüm alanında çalışan ve buna liderlik eden kişiler / birimler daha da önemli hale gelecek.
ÇALIŞAN DAVRANIŞLARI: Çalışma hayatının içerisinde yer alan birçok insanda mental bir dönüşüm yaşanacak. Özellikle dünyada yaşanan bu zorlu süreç, çalışma hayatında yer alan insanların hayata ve çalışma hayatına olan bakış açılarını değiştirecek. Bu mental dönüşüm neticesinde kişilerin ve şirketlerin öncelik sıraları değişecek. Özellikle şirketlerin ve insanların değerleri ile ilgili yaşanacak dönüşüm şirketlerle çalışanlar arasındaki bağlılık ve iş ilişkilerini kökünden değiştirecek.
Evden Verimli Çalışmanın ve Uzaktan Ekip Yönetmenin 7 Altın Kuralı
Birçoğumuzun hayatımızda görmediği ve görmek istemeyeceği bir dönemi yaşıyoruz. Yaşadığımızın dönemi kriz olarak nitelendirmek yerine kaos olarak adlandırmak daha doğru gözüküyor. Kriz, TDK sözlüğünde “Bir ülkede veya ülkeler arasında, toplumun veya bir kuruluşun yaşamında görülen güç dönem, bunalım, buhran.” olarak tanımlanırken, kaos ise “Evrenin düzene girmeden önceki biçimden yoksun, uyumsuz ve karışık durumu.” olarak tanımlanıyor. Bugün geldiğimiz noktada evrenin, ekonominin, ilişkilerin, sosyal hayatın, çalışma hayatının kısacası hiçbir şeyin eskisi gibi olmayacağını istesek de istemesek de bir virüs ile öğreniyoruz.
Değişen şeylerin başında gelecek şeylerden biri de çalışma hayatımız olacak. Uzun zamandır şirketlerin özellikle insan kaynakları fonksiyonlarının gündeminde olan uzaktan çalışma konusu bugün iş hayatımızın en önemli gerekliliği olarak karşımızda duruyor. Peki evden verimli çalışmanın, bir ekibi uzaktan ve etkin yönetmenin prensipleri nelerdir?
FARKINDALIK YARATIN: Önce kendinize sonra da ekibinize yaşanmakta olan bu dönemin ve ofis dışından çalışmanın bir tatil dönemi değil, bugünlerde bir zorunluluk olduğunu, ancak doğru uygulandığı takdirde ileride bir tercihe dönüşebilecek bir fırsat olduğunu anlatın. Unutmayın ki bugünlerde elde edilecek başarılar, ileride ofiste çalışma zorunluluğunu ortadan kaldıracak başarılı ve ikna edici deneyimlere dönüşebilir.
ÖZDİSİPLİN SAĞLAYIN: Önce kendiniz olmak üzere işinize belirli bir saatte mutlaka başlayın. Örneğin sabah 09:00 da başlayacak bir günlük planlama toplantısı, sizi ve ekibinizi işe başlamaya hazır hale getirecektir. İmkanlar dahilinde kendinizi ev içerisinde soyutlayabileceğiniz, TV vb. dikkat dağıtıcıların olmadığı bir ortamı çalışma ortamı olarak belirleyip, günlük çalışmaların bu özel alanlardan yürütülmesini sağlayın. Ekibinizden de aynı yaklaşımı göstermelerini talep edin. Kendiniz ve ekibiniz için çalışma disiplini konusunda, neleri yapıp, neleri yapamadığınız konusunda özeleştiri yapmaktan kaçınmayın.
İLETİŞİMİ ÇEŞİTLENDİRİN VE SIKLAŞTIRIN: İletişim araçlarınız arasına Microsoft Teams, Zoom, Skype, WhatsApp gibi görüntülü görüşmeye imkân sağlayan araçları dahil edin. Anlık iletişimizi hızlandıracak ve ekibinizi daha yoğun ve sesli arama ile yapılacak görüşmelere göre daha keyifli hale getirecektir. Ayrıca çalışma saatleri içerisinde ekibinizden kullandığınız iletişim araçları içerisinde çevrimiçi (online) kalmalarını isteyin. Birebir görüşebileceğiniz konularda ya da toplu konularda video konferans yapın. Bu ekip için iletişimizi artıracak, özellikle evinde yalnız yaşayan çalışanlarınız için bu sıkıcı evde kalma günlerinde ekstradan motivasyon sağlayacaktır. Bunu yaparken ölçüyü kaçırıp ekibinizi sürekli kontrol edip, onlara güvenmiyormuşsunuz hissini yaratmayın. Ekibinize kendilerine güvenildiği duygusunu aşılayın.
PLANMA YAPIN: Kendiniz ve ekibiniz için mutlaka günlük ve haftalık planlamalar yapın. Özellikle o gün içerisinde ve o hafta içerisinde bitirilmesi gereken çalışmaları ve bu çalışmaların tamamlanmasından sorumlu olacak ekip üyelerini belirleyin. Gün sonunda ve haftanın son işgününde mutlaka ekibiniz ile çevrimiçi (online) olarak bir araya gelin. O gün ve o hafta için planlanan / gerçekleşen çalışmalar üzerine değerlendirmelerinizi yapın. Ekibinizle sorumlu olduğunuz işleri daha etkin ve verimli nasıl yönetebileceğiniz konusunda tartışın, kendilerini ifade etmelerine fırsat verin.
GELİŞİME ZAMAN AYIRIN: Kendiniz ve ekibiniz için gelişime ciddi zaman ayırın. Operasyonel yoğunluk, yollarda trafik vb. nedenlerle bir türlü vakit bulunamayan gelişim faaliyetlerine zaman ayırın. Özellikle online eğitim platformlarından sağlayabileceğiniz eğitimlerle hem kendinizin hem de ekibinizin gelişimine katkıda bulunun. Ayrıca ekibinizin mesleki deneyime katkı sağlayacak ve tecrübelerinizi aktaracağız zamanlar belirleyin.
SONRALIKLAR LİSTENİZE GÖZ ATIN: Peter Drucker’ın “sonralıklar listesi” olarak adlandırdığı bir türlü fırsat bulamadığınız, öncelikleriniz arasında yer almayan ancak bir gün mutlaka yapmalıyım dediğiniz işleri planlamalarınız arasına dahil edin. Operasyonel yoğunluğun azaldığı bu dönemde sonralıklar listesindeki işlerinizi tamamlamaya bakın. Her şey normale döndüğünde o işler için bir daha fırsatınız olmayacağını unutmayın.
MOTİVASYONU YÜKSEK TUTMAYI ve TAKDİR ETMEYİ İHMAL ETMEYİN: Kendinizin ve ekibinizin yaşanılan zor süreçlerden, sosyal hayatın kesintiye uğramasından ya da yalnız çalışıyor olmaktan dolayı motivasyonlarınızın düşük olabileceğini ve takdir edilme ihtiyacının her zamankinden daha yüksek olduğunu aklınızdan çıkarmayın. Ekibiniz ve kendiniz için pozitif kalmaya, pozitif mesajlar vermeye devam edin. Yaşanabilecek olası problemler ve aksaklıklar için kendi motivasyonunuzu ve ekibinizin motivasyonunu düşürmeyin. Bu dönemde tüm paydaşların her zamankinden daha anlayışlı olacaklarını unutmayın. Zor günler geçirdiğimiz ve yapılan işe konsantre olmanın bu kadar zor olduğu bir dönemde büyük, küçük ayrımı gözetmeksizin yapılan her işi, gösterilen her çabayı takdir edin.
En Önemli Bilgi Teknolojileri Yatırımı: İnsan
Çağımızın yeni trendi kişiselleştirme. Bugün başarıyı yakalayan birçok teknolojik uygulamaya baktığımızda, hepsinin iş modelinin temelinde, müşterilerine kişiselleştirilmiş ürün ve hizmetler olduğunu görüyoruz. Senin seveceğin müzikler, senin beğeneceğin filmler, senin işini kolaylaştıracak app’ler gibi…
Teknolojik dönüşümün baş döndürücü bir hızda yaşandığı bu dönemde bu ürün ve hizmetleri sağlayacak / kullanacak ekiplerin de bildiğimiz klasik yetkinlik modellerinde yer almayan ve belki de var olan ancak tanımlanmamış yeni yetkinliklere sahip olmaları gerektiğini söyleyebiliriz.
Organizasyonların bilgi teknolojilerinden etkin yararlanabilmesi için, Bilgi Teknolojileri ile ilgili ekiplerin özellikle trenleri takip etme ve ihtiyaçları anlama, sosyolojik olayları anlama ve analiz edebilme becerisi, farkındalık , adaptasyon ve çeviklik gibi yetkinliklerinin gelişmiş olması gerektiğini ve ekipleri oluşturan kişilerin mutlaka bu yetkinliklere sahip olması gerektiğini söyleyebiliriz. Bu yetkinliklerin taşıyan ekiplerin oluşturulabilmesinin çok kolay olduğunu söyleyemeyiz. Bu nedenle şirketlerin Bilgi Teknolojilerinden yararlanabilmek için bu alanda yüksek nitelikli ve bu yetkinlikleri taşıyan çalışanları organizasyonlarına dahil etmek, elde tutmak ve geliştirmek için İnsan Kaynakları sistemleri ve çalışanların sürekli gelişim alanlarına yönelik çok ciddi yatırım yapmaları gerektiğini düşünüyorum. Özellikle bu niteliklerde bir çalışanın elde tutulabilmesi, BT alanında yüksek bilgi ve deneyim sahibi yetenekleri şirketlerine çekebilecek işveren vaatlerini oluşturmaları ve bu vaatleri uymaları beklenmektedir. Bu vaatler; gelişim fırsatları, adil bir ücret sistemi, iş- özel hayat dengesi, sağlıklı bir performans değerlendirme ve buna bağlı ödüllendirme sistemleri, yetenek yönetimi sistemleri ve bu sistemlerin çalışanların hayatlarına olan gözle görülür etkileri olabilir.
KOBİ’lerin İhracatta Başarılı Olmalarının Yolu İK’dan Geçer…
KOBİ’lerin ihracatta başarılı olmalarının ilk şartı yetenekli çalışanlarını elde tutmaktan geçiyor. Bu doğrultuda özellikle ihracatta iddialı olan KOBİ’lerin İnsan Kaynakları fonksiyonunun gerekliliğini artık kabul etmeleri ve artık İnsan Kaynakları uygulamalarını bir lüks değil, bir ihtiyaç olarak görmeleri gerekiyor. Bu konuda DHA’nın benimle gerçekleştirmiş olduğu röportajımı aşağıda paylaşıyorum. Keyifle okumanız ve yaralı olması dileklerimle…
Yönetim Danışmanı Mehmet Eronat, KOBİ’lerin büyümesi, ayakta durması ve ihracatta başarı olmasının yolunun İnsan Kaynakları (İK) departmanından geçtiğini söyledi. Eronat, “İyi ve yetenekli çalışanlarını elde tutabilmeleri için takdir, ödüllendirme uygulamalarını devreye almaları, adaletli bir ücret ve yan fayda sistemlerini hayata geçirmeleri zorunlu hale geldi” dedi.
Yönetim Danışmanı Mehmet Eronat, KOBİ’lerin büyümesi, ayakta durması ve ihracatta başarı olmasının yolunun İnsan Kaynakları (İK) departmanından geçtiğini söyledi. Eronat, “İyi ve yetenekli çalışanlarını elde tutabilmeleri için takdir, ödüllendirme uygulamalarını devreye almaları, adaletli bir ücret ve yan fayda sistemlerini hayata geçirmeleri zorunlu hale geldi” dedi.
İnsan kaynaklarının günümüzde KOBİ’lerin öncelikleri arasına girdiğini belirten Mazars Denge Yönetim Danışmanı ve Ortak Mehmet Eronat, küçük ve orta büyüklükteki işletme yöneticilerine önerilerde bulundu. Eronat, “Artık en küçük işletmelerin bile iyi ve yetenekli çalışanlarını elde tutabilmeleri için takdir, ödüllendirme uygulamalarını devreye almaları, adaletli bir ücret ve yan fayda sistemlerini uygulamaya almalarının zorunlu hale geldi” diye konuştu.
HANGİ POLİTİKALARI HAYATA GEÇİRMEK GEREKİYOR?
İhracatta gelişmek isteyen KOBİ’lerin yabancı dil bilen, mesleğinde yüksek bilgi ve deneyim sahibi çalışana ihtiyaçları olduğunu aktaran Eronat, “İhracatta gelişmek isteyen KOBİ yöneticilerinin hem kendi ekiplerini geliştirmek hem de yüksek nitelikli ekipler oluşturmak için İnsan Kaynakları yönetimine önem vermeleri gerekiyor. Fark yaratacak çalışanları ekiplerinde tutmalarını ve işe alımlar sırasında yabancı dil bilen, mesleğinde yüksek bilgi ve deneyim sahibi çalışanları şirketlerine çekebilecek politikalar geliştirmelerini öneriyoruz” ifadelerini kullandı.
EĞİTİM UYGULAMALARI ŞART
KOBİ’lerdeki eğitim uygulamalarının tercih değil zorunluluk olduğunu aktaran Eronat, “Ekonomik durgunluk ve tasarruf dönemlerinde ilk vazgeçilen ve kesintiye uğrayan konu oluyor. Bu noktada eğitimin bir tercih değil zorunluluk olduğunu ve ekonomik konjonktür ne olursa olsun, eğitim uygulamalarının belirli bir standartta devam etmesi gerekiyor. İhracata yönelmek isteyen KOBİ’lerin özellikle yabancı dil ve iş geliştirme süreçlerinin yanında ihracat finansmanı ve muhasebesi, gümrük ve vergi işlemleri gibi yasal süreçler konusunda da ekiplerini geliştirmelerini öneriyorum” dedi.
TÜRKİYE’DEKİ KOBİ’LERİN AVRUPA’DAKİ RAKİPLERİYLE ARASINDAKİ FARKLAR
Türkiye’de KOBİ’lerin Avrupa’daki rakiplerine oranla kriz yönetimi, problem çözme, müşterilerine özel çözümler yaratma ve değişikliklere hızla uyum sağlama gibi çok önemli üstünlükleri olduğuna dikkat çeken Eronat, “Tüm bunların yanında ürün ve hizmetlerde daha esnek ve müşteri beklentilerine uygun çözümler üretebilmemiz en büyük avantajımız. Geliştirilmesi gereken yönler konusunda ise kurumsal yönetim ve insan kaynakları uygulamaları konusunda ciddi bir gelişim ihtiyacı olduğunu düşünüyorum” diye konuştu.
Parasal hedeflerin yanı sıra büyüme ve gelişmenin de önemli olduğunu söyleyen Eronat, “KOBİ’lerde uygulanan performans ve prim uygulamalarını incelerken genellikle satış, kârlılık, ciro, iade oranı, tahsilat gibi parasal hedeflere odaklanıldığını görüyoruz. Bu noktada KOBİ yöneticilerine ekip hedefleri belirlenirken parasal hedeflerin yanında kurumsallaşma, süreç iyileştirme, öğrenme ve gelişim gibi konularda da geliştirme hedefleri koymalarını öneriyorum. Başarının sadece parasal büyüklükle ölçülmesi işletmelerin sadece büyümeye odaklanmasından kaynaklanıyor. Bu nedenle işletmelerin başarılarını ölçerken ne kadar büyüdükleri ile ne kadar kalkındıklarını da sistemde ölçmelerini öneriyorum” ifadelerini kullandı.